Klaus Wögerer Blog

Hervorgehobener Beitrag

Nur eine Soziale Innovation bewirkt Entwicklung und Veränderung

Systemische Supervision & Coaching als Teufelskreisausstiegshilfe für Teams und Führungskräfte, Ihre Klaus-ur als Jetztrückvorschaublick und Organisationsberatung & Personalmanagement für Ihr Interaktionsstrukturwachstum.

Für ein Mehr an Sozialer Innovation für Ihre Organisation/Ihr Unternehmen.

Infoblatt S-Innovation KLAUS WÖGERER (PDF)

Lehrgang Systemische Supervision & Coaching starte im März 2021

Die Ausbildung „Systemische Supervision & Coaching“ bietet ein berufsbegleitendes Aus- und Weiterbildungsprogramm, das drei unterschiedliche Abschlüsse über vier integrierte Studienwege ermöglicht. Die drei Stufen, bzw. vier Studienwege gliedern sich wie folgt:
Studienweg A: Masterlehrgang mit Abschluss „Master of Science (MSc) in Systemischer Supervision & Coaching“ (120 ECTS)
Studienweg B: Expertenlehrgang mit Abschluss „Akademische/r systemische/r Supervisor/in und Coach“ (60 ECTS, inkludiert sind die Module des Lehrganges „Zertifizierte Systemische Beratung“)
Studienweg C: Zertifikatslehrgang „Zertifizierte systemische Beratung“ (18 ECTS)
Studienweg D: Master-Aufbaulehrgang mit Abschluss „Master of Science in Systemischer Supervision & Coaching“ (60 ECTS)

Lehrgangsziele
Absolventinnen und Absolventen können die beruflichen Tätigkeiten Supervision und Coaching im Rahmen der Qualitätskriterien der ÖVS, der Österreichischen Vereinigung für Supervision und Coaching ausüben. Dazu gehört insbesondere:

  • Fundierte Beratungskompetenz,
  • Supervisorisches Funktionsverständnis;
  • Flexibler und situationsadäquater Einsatz eines umfassenden theoretischen Gerüstes zur Erfassung von und Intervention in sozialen Situationen auf der Mikro-, Meso- und Makroebene.

Darüber hinaus verfügen sie über eine wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit Theorie und Praxis von Supervision, Coaching und Beratung.

Zielgruppen
Personen, die eine umfassende Qualifikation zur Tätigkeit in folgenden Arbeitsfeldern anstreben:

  • Durchführung von Supervision und Coaching von Einzelnen, Gruppen und Teams.
  • Grundlegende Formen der Beratung in Organisationen wie Projektberatung, Leitbild- und Konzeptentwicklung und Beratung von Qualifizierungsprozessen in kleinen Organisationseinheiten.
  • Beratung und Begleitung wichtiger Veränderungen und Optimierungen von Arbeitsprozessen in unterschiedlichen Organisationen.
  • Beratung und Begleitung Einzelner, insbesondere von Führungskräften in Veränderungs- und Optimierungsprozessen.

Ort
FH Burgenland, Thomas-A.-Edison-Straße 2, 7000 Eisenstadt

Infos und Anmeldung
DSA Mag.(FH) Klaus Wögerer (Lehrgangsleitung ASYS)
ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision, Paulinensteig 4a, 1160 Wien, E-Mail: klaus.woegerer@asys.ac.at

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Die Ausbildung „Systemische Supervision und Coaching MSc“ ist ein kooperatives Angebot des AIM (Austrian Institute of Management GmbH), gemeinsam mit ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision.

REZENSION | Organisationskulturen beeinflussen

In 64 Seiten (ohne Literaturverzeichnis) bringt Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld, eine überaus kompakte, prägnante und konkrete Einführung für die Arbeit in und mit Organisationen.
Den Organisationskulturbegriff definiert er aus systemischer Sicht sehr eng und besteht „… aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder … die sich langsam durch Wiederholung und Imitation eingeschlichen haben.“ (S. 2) Diese Erwartungen bilden sich durch Programme (z.B. Zielsysteme, Anweisungen), Kommunikationswege und das Personal (z.B. Einstellung, Versetzung, Hinausgehen) aus. (S. 14f)
In einer Matrix vertieft er diese drei zuvor genannten Aspekte mit den Bereichen: Schauseite (= Fassade), formale Seite und informale Seite. Dabei entstehen bei der Diskussion über Organisationskulturen Probleme und Fehler an den Schnittpunkten von Schauseite und informaler Seite sowie zwischen formeller und informeller Seite. (S. 21f)
In Beispielen bringt der die Wechselwirkungen ins Spiel, die z.B. bei einer auferlegten „Fun-Kultur“ entstehen können. (S. 36f)
Um die Kultur in Unternehmen und Organisationen – die informale Struktur – zu beeinflussen sieht Kühl den einzigen Hebel in der Veränderung der formalen Struktur. Jede Veränderung an den Zielen, an offiziellen Kommunikationswegen, die Versetzung von Mitarbeiter/-innen usw. haben eine Auswirkung auf die Teams und Mitarbeiter/-innen und deren informelle Prozesse. (S. 3, 43f)
Ein sehr empfehlenswertes Buch für Supervisior/-innen & Coaches und für Führungskräfte, um Organisationskultur begreifbar(er) zu bekommen.

Kühl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Ein sehr kurze Einführung.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at

Sind Sie demografiefest? Impulse, Tipps und Hintergrundwissen für Unternehmen

Die demografische Entwicklung geht mit Veränderungen einher, die sich massiv auf Unternehmen auswirken. Sie hat nicht den besten Ruf und wird oft mit düsteren Prognosen verknüpft. Als wesentlicher Faktor und eine Art Markenzeichen dieses Prozesses gilt der bereits jetzt schon einsetzende Fachkräftemangel.

Nüchtern betrachtet bedeutet die demografische Entwicklung: Die Menschen werden älter
und sind länger erwerbstätig, aber auch die Mitarbeiterschaft wird vielfältiger, bunter, nicht zuletzt angesichts zunehmender weltweiter und innereuropäischer Migrationsprozesse. Sie können das apokalyptisch sehen. Oder als Chance für Ihr Unternehmen. Erstaunlicherweise versuchen bislang nur ca. 20 % aller Unternehmen, auf die neuen Herausforderungen mit unternehmensspezifischen Konzepten zu reagieren.

Was können Sie für Ihr Unternehmen (sofort) tun? Sie können sich professionell und effektiv beraten lassen, um Ihr Unternehmen demografiekompetent und -fest zu machen. Sie können sich so die Tragweite und Bedeutung der Thematik Demografie bewusster machen; und andere Verantwortliche im Unternehmen für eine proaktive Haltung im Umgang mit immer komplexer werdenden Arbeitsbedingungen gewinnen.

Professionelle Demografieberatung der Supervisor/-innen ist an fünf Handlungsfeldern ausgerichtet:

  • Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
  • Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
  • Personalführung und Personalrekrutierung
  • Führung und Unternehmenskultur
  • Gesundheit und Arbeitsschutz

Die Broschüre der DGSv – Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. – gibt einen Einblick in diese Felder und zeigt Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen. Die Broschüre können Sie hier downloaden.

REZENSION | Einführung in die systemische Personalführung

Wieder ein „Führungsratgeber“ in einer Zeit, die als „VUKA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig (= Ambiguität) – beschrieben wird?

Nein, es ist ein Buch, das Führungsarbeit im Kontext mit systemischer Theorie verwebt. „Denn Führungswahrnehmung und Führungserfolg sind zuvorderst soziale Konstruktionen“ (S. 11)

Also ein Buch, das nicht an etwaigen Trends und Entwicklungen halt macht, sondern Führung als eine Funktion und daraus abgeleitete Folgen versteht. Denn in der Arbeits- und Führungsbeziehung gilt es immer zwei Seiten zu betrachten. Es wird ein formaler Vertrag geschlossen, aber auch ein „Psychologischer“. Dieser regelt non-formal die gegenseitigen Erwartungen. Daher ist Personalmanagement das Management von gegenseitigen Erwartungen. (S. 14)

Der Autor bietet im dritten Kapitel unterschiedliche Führungskonzepte aus der Managementgeschichte an und stellt das Leitbild der systemischen Führung vor. „Zentrale Führungseingriffe müssen sich daher auf die Kontextsteuerung, also die Gestaltung zieladäquater Rahmenbedingungen, beschränken.“ (S. 34)
Bei dieser Reise durch die Geschichte wird der unterschiedliche Zeitgeist und die damit verbundenen Menschen- und Arbeitsbilder sichtbar.

Im Kapitel vier werden Leistungsmotivatoren vorgestellt – beispielsweise das Konzept von „Können – Wollen – Dürfen“, Bedürfnisse, Erwartungen und Rollenanforderungen als Verhaltensdeterminanten. Vertiefende Perspektiven systemischer Führung werden im Kapitel fünf vorgestellt. Dabei werden gängige Führungseigenschaften sowie –stile diskutiert. Beispielsweise das Bereitschaftsgrad-Modell von Paul Hersey und Kenneth Blanchard, das vier Führungsstile je nach Beziehungs- und Aufgabenorientierung nennt:

  • Anweisen
  • Argumentieren
  • Beteiligen
  • Delegieren (S. 79f)

Der Abschluss des Buches bildet den Blick auf das Hier & Jetzt und darüber hinaus. Dabei beschreibt der Autor, dass Führung wesentlich ist im Zusammenhang mit Gesundheit und Salutogenese.

Ein „Must-read-Grundlagenbuch“ für (systemische) Supervisior/-innen & Coaches, Berater/-innen und Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter/-innen die geführt werden. Für ein mehr an Verständnis, Einordnung, Möglichkeiten & Grenzen und Interventionen von, für, mit und gegen Personalführung.

Oelsnitz, Dietrich von der (2017): Einführung in die systemische Personalführung. Zweite, überarbeitete Auflage. Heidelberg. Carl-Auer-Verlag. 124 Seiten.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at