Klaus Wögerer Blog

Supervisionslehrgänge starten im März 2020

Die Ausbildung „Systemische Supervision und Coaching MSc“ bietet ein berufsbegleitendes Aus- und Weiterbildungsprogramm, das drei unterschiedliche Abschlüsse über vier integrierte Studienwege ermöglicht. Die drei Stufen, bzw. vier Studienwege gliedern sich wie folgt:
Studienweg A: Masterlehrgang mit Abschluss „Master of Science in Systemischer Supervision & Coaching“ (120 ECTS)
Studienweg B: Experten-Lehrgang mit Abschluss „Akademische/r systemische/rSupervisor/in und Coach“ (60 ECTS, inkludiert sind die Module des Lehrganges „Zertifizierte Systemische Beratung“)
Studienweg C: Zertifikatslehrgang „Zertifizierte systemische Beratung“ (18 ECTS)
Studienweg D: Master-Aufbaulehrgang mit Abschluss „Master of Science in Systemischer Supervision & Coaching“ (60 ECTS)

Lehrgangsziele
Absolventinnen und Absolventen können die beruflichen Tätigkeiten Supervision und Coaching im Rahmen der Qualitätskriterien der ÖVS, der Österreichischen Vereinigung für Supervision und Coaching ausüben. Dazu gehört insbesondere:

  • Fundierte Beratungskompetenz,
  • Supervisorisches Funktionsverständnis;
  • Flexibler und situationsadäquater Einsatz eines umfassenden theoretischen Gerüstes zur Erfassung von und Intervention in sozialen Situationen auf der Mikro-, Meso- und Makroebene.

Darüber hinaus verfügen sie über eine wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit Theorie und Praxis von Supervision, Coaching und Beratung.

Zielgruppen
Personen, die eine umfassende Qualifikation zur Tätigkeit in folgenden Arbeitsfeldern anstreben:

  • Durchführung von Supervision und Coaching von Einzelnen, Gruppen und Teams.
  • Grundlegende Formen der Beratung in Organisationen wie Projektberatung, Leitbild- und Konzeptentwicklung und Beratung von Qualifizierungsprozessen in kleinen Organisationseinheiten.
  • Beratung und Begleitung wichtiger Veränderungen und Optimierungen von Arbeitsprozessen in unterschiedlichen Organisationen.
  • Beratung und Begleitung Einzelner, insbesondere von Führungskräften in Veränderungs- und Optimierungsprozessen.

Zulassungsvoraussetzungen

  • Mindestalter 27 Jahre
  • Feststellung der persönlichen Eignung durch Aufnahmegespräch.
  • Hochschulabschluss oder eine vergleichbare Qualifikation Oder: entsprechende Äquivalente gemäß den Kriterien der ÖVS sowie der FH Burgenland.
  • Fünf Jahre einschlägige Berufspraxis mit Studienabschluss, bzw. mindestens sieben Jahre Berufspraxis ohne Studienabschluss.
  • 60 Stunden Selbsterfahrung und selbsterfahrungsrelevante Fortbildung.
  • 60 Stunden Eigensupervision /-Coaching.

Ort
FH Burgenland, Thomas-A.-Edison-Straße 2, 7000 Eisenstadt

Infos und Anmeldung
DSA Mag.(FH) Klaus Wögerer (Lehrgangsleitung ASYS)
ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision, Paulinensteig 4a, 1160 Wien, E-Mail: klaus.woegerer@asys.ac.at

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Die Ausbildung „Systemische Supervision und Coaching MSc“ ist ein kooperatives Angebot des AIM (Austrian Institute of Management GmbH), gemeinsam mit ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision.

Sind Sie demografiefest? Impulse, Tipps und Hintergrundwissen für Unternehmen

Die demografische Entwicklung geht mit Veränderungen einher, die sich massiv auf Unternehmen auswirken. Sie hat nicht den besten Ruf und wird oft mit düsteren Prognosen verknüpft. Als wesentlicher Faktor und eine Art Markenzeichen dieses Prozesses gilt der bereits jetzt schon einsetzende Fachkräftemangel.

Nüchtern betrachtet bedeutet die demografische Entwicklung: Die Menschen werden älter
und sind länger erwerbstätig, aber auch die Mitarbeiterschaft wird vielfältiger, bunter, nicht zuletzt angesichts zunehmender weltweiter und innereuropäischer Migrationsprozesse. Sie können das apokalyptisch sehen. Oder als Chance für Ihr Unternehmen. Erstaunlicherweise versuchen bislang nur ca. 20 % aller Unternehmen, auf die neuen Herausforderungen mit unternehmensspezifischen Konzepten zu reagieren.

Was können Sie für Ihr Unternehmen (sofort) tun? Sie können sich professionell und effektiv beraten lassen, um Ihr Unternehmen demografiekompetent und -fest zu machen. Sie können sich so die Tragweite und Bedeutung der Thematik Demografie bewusster machen; und andere Verantwortliche im Unternehmen für eine proaktive Haltung im Umgang mit immer komplexer werdenden Arbeitsbedingungen gewinnen.

Professionelle Demografieberatung der Supervisor/-innen ist an fünf Handlungsfeldern ausgerichtet:

  • Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
  • Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
  • Personalführung und Personalrekrutierung
  • Führung und Unternehmenskultur
  • Gesundheit und Arbeitsschutz

Die Broschüre der DGSv – Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. – gibt einen Einblick in diese Felder und zeigt Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen. Die Broschüre können Sie hier downloaden.

REZENSION | Einführung in die systemische Personalführung

Wieder ein „Führungsratgeber“ in einer Zeit, die als „VUKA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig (= Ambiguität) – beschrieben wird?

Nein, es ist ein Buch, das Führungsarbeit im Kontext mit systemischer Theorie verwebt. „Denn Führungswahrnehmung und Führungserfolg sind zuvorderst soziale Konstruktionen“ (S. 11)

Also ein Buch, das nicht an etwaigen Trends und Entwicklungen halt macht, sondern Führung als eine Funktion und daraus abgeleitete Folgen versteht. Denn in der Arbeits- und Führungsbeziehung gilt es immer zwei Seiten zu betrachten. Es wird ein formaler Vertrag geschlossen, aber auch ein „Psychologischer“. Dieser regelt non-formal die gegenseitigen Erwartungen. Daher ist Personalmanagement das Management von gegenseitigen Erwartungen. (S. 14)

Der Autor bietet im dritten Kapitel unterschiedliche Führungskonzepte aus der Managementgeschichte an und stellt das Leitbild der systemischen Führung vor. „Zentrale Führungseingriffe müssen sich daher auf die Kontextsteuerung, also die Gestaltung zieladäquater Rahmenbedingungen, beschränken.“ (S. 34)
Bei dieser Reise durch die Geschichte wird der unterschiedliche Zeitgeist und die damit verbundenen Menschen- und Arbeitsbilder sichtbar.

Im Kapitel vier werden Leistungsmotivatoren vorgestellt – beispielsweise das Konzept von „Können – Wollen – Dürfen“, Bedürfnisse, Erwartungen und Rollenanforderungen als Verhaltensdeterminanten. Vertiefende Perspektiven systemischer Führung werden im Kapitel fünf vorgestellt. Dabei werden gängige Führungseigenschaften sowie –stile diskutiert. Beispielsweise das Bereitschaftsgrad-Modell von Paul Hersey und Kenneth Blanchard, das vier Führungsstile je nach Beziehungs- und Aufgabenorientierung nennt:

  • Anweisen
  • Argumentieren
  • Beteiligen
  • Delegieren (S. 79f)

Der Abschluss des Buches bildet den Blick auf das Hier & Jetzt und darüber hinaus. Dabei beschreibt der Autor, dass Führung wesentlich ist im Zusammenhang mit Gesundheit und Salutogenese.

Ein „Must-read-Grundlagenbuch“ für (systemische) Supervisior/-innen & Coaches, Berater/-innen und Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter/-innen die geführt werden. Für ein mehr an Verständnis, Einordnung, Möglichkeiten & Grenzen und Interventionen von, für, mit und gegen Personalführung.

Oelsnitz, Dietrich von der (2017): Einführung in die systemische Personalführung. Zweite, überarbeitete Auflage. Heidelberg. Carl-Auer-Verlag. 124 Seiten.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at

Innovation braucht den Blick auf das Hier & Jetzt

„Die Schwierigkeit bei Innovation liegt nicht darin, neue Ideen zu finden, sondern ältere konsequent loszulassen. Das braucht Zeit, Gelassenheit und Gespräche. Alles andere wäre die Verstärkung der Innovationsplanung, dieser Ansatz ist jedoch nur das Kind der Innovationshysterie.“ (OE 263 Organisationsberatung; Tippe, Andrea; Jakob, Edith; www.oe263.com)

Das heißt für Unternehmen, dass der erste Schritt der Blick auf die derzeitigen Regeln ist. Warum machen wir das so und wozu und wohin führt und führte uns das? Erst durch die Klärung des Bestehenden sind Innovationen möglich. Was waren die Erfolge mit den bisherigen Mitteln/Formen/Produkten/Dienstleistungen?

Erst dann wird es möglich, dass Teams und Mitarbeiter/-innen dem Neuen, dem Anderen oder dem Besseren folgen und vertrauen können in das Bisherige und das Kommende.

ERROR – Fehlerkultur als Quelle für Innovation

“Error – The Art of Imperfection” war das Thema des Ars Electronica Festivals 2018. Ein Error muss nicht unbedingt tatsächlich ein Fehler, sondern er kann auch eine Chance sein. Gerade in der Unvollkommenheit liege das größte Potential für neue Lösungen. Beim Festival ging es darum zu schauen, welchen Irrtümern man tatsächlich aufgesessen sei, aber auch zu zeigen, wie man den Irrtum, die Fehlerkultur und die damit verbundene Toleranz auch produktiv einsetzen könne, so Gerfried Stocker – auch um entstandene Fehler wieder zu korrigieren.

Mit „Error“ wendet man sich nun den vielen Irrtümern bzw. Fehlentwicklungen zu, die dieses Gebiet beinhaltet. „Ein Irrtum muss kein Fehler sein, es ist lediglich eine Abweichung von der Norm, von dem, was wir uns erwartet haben. Aber wer legt die Norm fest?“, fragte Stocker. Bereits kleine Abweichungen könnten etwa in der Datenüberwachung verdächtig sein. Zudem müsse man bedenken, dass Systeme alles, was sie erkennen, auch fälschen können.

Mögliche Fragen zu Error:

  • Wo erleben Sie Error-Momente in Ihrer Arbeit?
  • Wann und wo ging es trotzdem wie weiter?
  • Welche Irrtümer gab es und wie ist es jetzt?
  • Wie wirkte Toleranz und die Erzeugung von Passung und was taten Sie dafür?
  • Welche Normen gibt es im Zusammenleben und mit Arbeitsgruppen und Teams?
  • Wie sind sie verankert und verbindlich und wie erleben es die jeweiligen Akteure?
  • Wo erzeugen wir Verbindlichkeiten, Kooperation und wo entsteht Error?
  • Ein Error muss kein Fehler sein, er kann eine Chance sein!
    „Error ist der Bruder von Toleranz“ (Gerfried Stocker, AEC)

www.aec.at/error/de

Geduldsprobe

„Es heißt Geduldsprobe, weil die Geduld ständig durch die Ungeduld gefordert wird. Und umgekehrt. Es braucht beides, damit etwas vorangeht.“ (Lotter, Wolf (2018): Geduldsproben. In: brandeins Heft 05 Mai 2018, S. 43)

Es braucht unterschiedliche Geschwindigkeiten im Arbeitsleben. Von Routine bis hin zur geduldigen Reflexion. Dies beschreibt auch Wirtschaftsnobelpreisträger Daniel Kahniman in „Schnelles Denken. Langsames Denken“. Also: Supervision & Coaching, damit es vorangeht.

Systemisches Denken – die fünf Grundprinzipien

Die Grundprinzipien systemischen Denkens aus dem Wiener Modell (Milowiz, Walter (2009): Teufelskreis und Lebensweg: Systemisch denken im sozialen Feld)
. Vernetzung: Jedes Geschehen hängt mit allem zusammen, was rundherum geschieht.
. Konstruktivistisches Paradigma: Jede unterschiedliche Beschreibung erzeugt eine unterschiedliche Wirklichkeit.
. Selbsterhaltung: Zustände, die über längere Zeit existieren, haben eine Mechanismus, sich selbst aufrecht zu erhalten.
. Zirkularität: Das Ende einer Kausalkette ist selbst wieder Ursache für den nächsten Anfang.
. Einbeziehung des Beobachters: Die Trennung des Beobachters vom Beobachteten ist eine Fiktion: Wir müssen immer unsere eigenen Wirkungen mitbedenken. (ASYS)

Führungs-Kräfte

Führung ist eine komplexe aber notwendige Form der Interaktion in Organisationen. Und Interaktion ist Management. Management, lateinisch manus, „Hand“ und lateinisch agere, „führen“, „an der Hand führen“. Unterschiedliche Führungsstile/-formen/-metoden gilt es anzuwenden, um Balance sowie Vortrieb herzustellen.

Damit dies möglich wird brauchen Führungskräfte in deren Personalentwicklung eine soziale Innovation, damit Kraftentwicklung und Führungsentwicklung passieren kann. Durch die Reflexion der Führungsarbeit mittels Supervision & Coaching entsteht eine Verbesserung bzw. Neukalibrierung des Führungsverhaltens. Mit diesen Erfahrungen kann Führung auch in der Organisation Reflexionsräume für die Mitarbeiter/-innen aktiv herstellen. Diese Fähigkeit ist besonders in Zeiten der Instabilitäten und Unsicherheiten erfolgsnotwendig.

Durch das Setting von Einzelcoachingsequenzen und der vorherigen Kontraktklärung mit dem/der Auftraggeber/-in (z.B. Personalmanagement) kann zielorientiert und fokussiert gearbeitet werden.

Das Invest sind ca. 20 Stunden pro Jahr an Supervision & Coaching für die Führungskraft – also ca. 1 % der Arbeitszeit für kraftvolles Führen und Führungs-Kraft. Das sollte eigentlich in jeder Organisation „drinnen sein“ …

 

ÖVS Supervisor & Coach = Qualität durch Qualifizierung

Die Ausbildungszeit von ÖVS-Supervisor/-innen liegt bei über 600 Stunden (siehe Ausbildungsstandards der ÖVS). Im komplexen Feld der Arbeitswelt mit ihren tiefgreifenden Veränderungen für Individuen, den Strukturen und für die Organisationen braucht es entsprechende Qualifizierungsanforderungen, um die Leistungsversprechen, die Supervison & Coaching, auch wissenschaftlich nachgewiesen hat, einzulösen. aus Ein 100-Stunden-Coaching-Kurs reicht m.E. einfach nicht aus. (DGSv (Hrsg.) (2013): Erneuerung statt Imagepflege. Schwerpunkt: Supervision und Caching. Ein Sonderpublikation zum Journal Supervision 4/2013)

Denn die Grundlage guter Supervision bildet ein fundiertes Beratungs- und Interventionstheorie. Darauf aufbauend können dann Methoden zum Einsatz kommen. (Brüderlein, Rolf; Käser, Franz (Hrsg.) (2013): Wie Beratung wirken kann. Neun Masterthesen zu einem komplexen Thema.)

Nutzen Sie daher die ÖVS-Berater/-innen-Suche auf www.oevs.or.at. Sie zeigt Ihnen alle ambitionierten Reflektierten in Österreich, die nachhaltiges Wirken erzeugen können.