Archiv der Kategorie: Soziale Arbeit

Supervisionslehrgänge starten im März 2020

Die Ausbildung „Systemische Supervision und Coaching MSc“ bietet ein berufsbegleitendes Aus- und Weiterbildungsprogramm, das drei unterschiedliche Abschlüsse über vier integrierte Studienwege ermöglicht. Die drei Stufen, bzw. vier Studienwege gliedern sich wie folgt:
Studienweg A: Masterlehrgang mit Abschluss „Master of Science in Systemischer Supervision & Coaching“ (120 ECTS)
Studienweg B: Experten-Lehrgang mit Abschluss „Akademische/r systemische/rSupervisor/in und Coach“ (60 ECTS, inkludiert sind die Module des Lehrganges „Zertifizierte Systemische Beratung“)
Studienweg C: Zertifikatslehrgang „Zertifizierte systemische Beratung“ (18 ECTS)
Studienweg D: Master-Aufbaulehrgang mit Abschluss „Master of Science in Systemischer Supervision & Coaching“ (60 ECTS)

Lehrgangsziele
Absolventinnen und Absolventen können die beruflichen Tätigkeiten Supervision und Coaching im Rahmen der Qualitätskriterien der ÖVS, der Österreichischen Vereinigung für Supervision und Coaching ausüben. Dazu gehört insbesondere:

  • Fundierte Beratungskompetenz,
  • Supervisorisches Funktionsverständnis;
  • Flexibler und situationsadäquater Einsatz eines umfassenden theoretischen Gerüstes zur Erfassung von und Intervention in sozialen Situationen auf der Mikro-, Meso- und Makroebene.

Darüber hinaus verfügen sie über eine wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit Theorie und Praxis von Supervision, Coaching und Beratung.

Zielgruppen
Personen, die eine umfassende Qualifikation zur Tätigkeit in folgenden Arbeitsfeldern anstreben:

  • Durchführung von Supervision und Coaching von Einzelnen, Gruppen und Teams.
  • Grundlegende Formen der Beratung in Organisationen wie Projektberatung, Leitbild- und Konzeptentwicklung und Beratung von Qualifizierungsprozessen in kleinen Organisationseinheiten.
  • Beratung und Begleitung wichtiger Veränderungen und Optimierungen von Arbeitsprozessen in unterschiedlichen Organisationen.
  • Beratung und Begleitung Einzelner, insbesondere von Führungskräften in Veränderungs- und Optimierungsprozessen.

Zulassungsvoraussetzungen

  • Mindestalter 27 Jahre
  • Feststellung der persönlichen Eignung durch Aufnahmegespräch.
  • Hochschulabschluss oder eine vergleichbare Qualifikation Oder: entsprechende Äquivalente gemäß den Kriterien der ÖVS sowie der FH Burgenland.
  • Fünf Jahre einschlägige Berufspraxis mit Studienabschluss, bzw. mindestens sieben Jahre Berufspraxis ohne Studienabschluss.
  • 60 Stunden Selbsterfahrung und selbsterfahrungsrelevante Fortbildung.
  • 60 Stunden Eigensupervision /-Coaching.

Ort
FH Burgenland, Thomas-A.-Edison-Straße 2, 7000 Eisenstadt

Infos und Anmeldung
DSA Mag.(FH) Klaus Wögerer (Lehrgangsleitung ASYS)
ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision, Paulinensteig 4a, 1160 Wien, E-Mail: klaus.woegerer@asys.ac.at

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Die Ausbildung „Systemische Supervision und Coaching MSc“ ist ein kooperatives Angebot des AIM (Austrian Institute of Management GmbH), gemeinsam mit ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision.

Systemisches Denken – die fünf Grundprinzipien

Die Grundprinzipien systemischen Denkens aus dem Wiener Modell (Milowiz, Walter (2009): Teufelskreis und Lebensweg: Systemisch denken im sozialen Feld)
. Vernetzung: Jedes Geschehen hängt mit allem zusammen, was rundherum geschieht.
. Konstruktivistisches Paradigma: Jede unterschiedliche Beschreibung erzeugt eine unterschiedliche Wirklichkeit.
. Selbsterhaltung: Zustände, die über längere Zeit existieren, haben eine Mechanismus, sich selbst aufrecht zu erhalten.
. Zirkularität: Das Ende einer Kausalkette ist selbst wieder Ursache für den nächsten Anfang.
. Einbeziehung des Beobachters: Die Trennung des Beobachters vom Beobachteten ist eine Fiktion: Wir müssen immer unsere eigenen Wirkungen mitbedenken. (ASYS)

Dynamic Faciliation

Personalentwicklung und Personalarbeit ist nach meinem Verständnis immer auch Dialogförderung.

Dynamic Facilitation setze ich bei offen moderierten Gruppendiskussionen, bei Trainings und Supervision & Coaching dann ein, wenn ein kreativer Dialog der TeilnehmerInnen gefördert und etabliert werden sollte. Durch die offene Form eignet sich Dynamic Facilitation insbesondere bei Fragestellungen, bei denen bereits die Problemdefinition, die möglichen Lösungen und die Bedenken gegen diese Lösungen Emotionen bei den Teilnehmenden hervorrufen.

Vier Plakatwänden werden mit den folgenden Überschriften betitelt …

  • Probleme
  • Lösungen
  • Bedenken
  • Informationen

… und der moderierte Dialogprozess kann starten. Mit Dynamic Faciliation können Sie erleben, dass sukzessive die Kommunikation und das sich aufeinander Beziehen gestärkt wird.

Unsichere Zeiten im Betrieb: Kommunikation hilft

„Als Gegenmittel raten die Supervisoren zu einer gut organisierten betrieblichen Kommunikation.(…). Das Unternehmen muss bestimmte Formen der Kommunikation gezielt schaffen, pflegen und unterstützen. … Professionelle Unterstützung sichert man durch Supervision. … Regelmäßige Überprüfung und „Wartung“ der Kommunikation stellen sicher, dass der Fluss der Informationen nicht stockt.“ (Stellungnahme der PräsidentInnen der europäischen Supervisionsverbände bei der Generalversammlung der ANSE in ÖVS news 3/20016; S. 18)

Personalentwicklung für Berufseinsteiger/-innen

Für neu in den Beruf einsteigende – z.B. in den Bereichen Soziale Arbeit, Gesundheitswesen, Personalarbeit, Dienstleistung – ist Supervision & Coaching meist die geeignete und passende Personalentwicklungsmethode:

  • individuell an den Erfahrungen der Berufseinsteiger/-innen Entwicklung erzeugen
  • konkret an den Themen der Berufseinsteiger/-innen vertiefen
  • reflexiv den Berufsalltag begutachten und Entscheidungen bewusst gestalten
  • einen geschützten Rahmen für Lernen bieten
  • Sicherheit schaffen durch strukturiertes fortwährendes Setting

Seminare, Vorträge und wissensorientierte Settings können die oben genannte Punkte oftmals nicht in dieser Dimension berücksichtigen und somit solch einen nachhaltigen Mehrwert generieren wie Supervision & Coaching.

REZENSION | Aufgestellte Unterschiede. Systemische Aufstellung und Tetralemma in der Sozialen Arbeit.

„Unterschiede sind für die Soziale Arbeit zentral.“ (S. 9) So beginnt Heiko Kleve in seinem Buch „Aufgestellte Unterschiede“. Kleve ist ein äußerst aktiver Sozialarbeitswissenschaftler im deutschsprachigen Raum und ein Vertreter postmoderner und konstruktivistischer Theorien der Sozialen Arbeit. In den letzten Jahren sind viele Bücher und Artikel von ihm dazu erschienen.

Im Buch „Aufgestellte Unterschiede“ werden zwei Techniken der Sozialen Arbeit dargestellt – das Unterscheiden und das Entscheiden – die für Sozialarbeiter/-innen wie auch für Planer/-innen des Sozialwesens zentral sind.

Im ersten Teil beschäftigt sich das Buch mit systemtheoretischen Präzisierungen wie beispielsweise mit der Arbeit an und mit Differenzen in der Sozialen Arbeit. Der zweite Teil bietet fünf Artikel, die sich mit systemischer Aufstellungsarbeit auseinandersetzen. Den dritten Teil mit dem Titel „Tetralemmawanderung“ widmet Kleve der Identitätsentwicklung der Sozialen Arbeit sowie dem Prozessschema und der Arbeitsweise, sich Neuem zu öffnen:

„Wer sich als Planer oder Entscheidungsträger nicht scheut, dieser Gelegenheit von Veränderungen ins Auge zu sehen, erhöht damit die Nachhaltigkeit und Kreativität seiner Veränderungsbemühungen.“ (S. 143f)

Erfrischend für die Profession der Sozialen Arbeit beschreibt Kleve im seinem abschließenden Artikel eine Idee zur professionellen Identität der Sozialen Arbeit und spricht von einer offenen Identität, die sich durch die doppelt generalistische Weise in der Gesellschaft nicht zu einer klar abgrenzbaren ausbilden kann und meint, dass es eine Chance ist, wenn solch eine offene Identität in „… spielerischer, konstruktiver und reflexiver Weise genutzt wird.“  (S. 158)

Soziale Arbeit ist eine Profession, die es in sich trägt „… ambivalente Spannungen auszuhalten und konstruktiv zu entfalten.“ (S. 114)

 In einem überaus erhellenden Artikel klärt Kleve die Wirkungsweise von systemischen Aufstellungen – er spricht vom sogenannten Horoskopeffekt. Nicht irgendwelche spirituellen Formen,  familiäre Vorfahren oder dergleichen sind es, die bei der Aufstellungsarbeit mit Klientinnen/Klienten wirken, sondern die beobachtungsabhängige Bedeutungsgebung der Klienten:

  • Die Konstruktion von Sinn
  • Die Beziehung zum Sozialarbeiter/Berater/Therapeut
  • Die Deutung der Aussagen der Aufstellungsteilnehmer/-innen(vlg. S. 107)

Erfolgreiche Beratung bzw. Aufstellung ist dann gegeben, wenn Klientinnen/Klienten in ihren Erfahrungsräumen „… an ihrem Erleben, genauer: an ihrem Fühlen, Denken und Verstehen ‘arbeiten‘ können.“ (S. 110)

Das Buch „Aufgestellte Unterschiede“ ist vom Aufbau und der Struktur her eher eine Sammlung unterschiedlicher Aufsätze zu den Methoden systemische Aufstellung und Tetralemma und setzt die Soziale Arbeit immer wieder in Bezug dazu.

Die Aufstellungsarbeit/-praxis nimmt nur einen kleinen Teil im Buch ein – rundherum sind Professionsverständnis und systemische Grundlagen dargestellt.

Wiewohl die jeweiligen Artikel kurzweilig und erhellend für das Professionsverständnis und auch die praktische Arbeit mit Aufstellungen sind, fehlt dem Buch meines Erachtens der rote Faden und das verbindende Element. „Aufgestellte Unterschiede“ ist ein Buch für Praktiker/-innen Sozialer Arbeit, aber auch zu empfehlen für Studierende und Berater/-innen, die eine theoretische Basis für Aufstellungsarbeit suchen.

Kleve, Heiko (2011): Aufgestellte Unterschiede. Systemische Aufstellung und Tetralemma in der Sozialen Arbeit.

Sozialarbeit und Soziale Arbeit – ein Beschreibungsmodell

In beiden Arbeitsfeldern ist es die Arbeit vor, bei und nach Brüchen. Brüche in der Biographie, in familiären und existentiellen Kontexten oder Brüche durch Delinquenz, in der Arbeitswelt u.a.

Von Sozialarbeit sprechen wir, wenn es um die Bearbeitung dieser Brüche bzw. Konflikte geht, deren Auftrag von der Gesellschaft kommt, also von Allen – von der Gesamtheit (z.B. Jugendwohlfahrt, Bewährungshilfe, Arbeitsintegration, Existenzsicherung, Obdachlosenarbeit). Die Ausführung übernimmt entweder der Staat (z.B. dzt. v.a. hoheitliche Aufgaben mit bestimmten Interventionsregulativen) oder die Aufgaben werden delegiert/vergeben an Organisation/Unternehmen der Sozialen Arbeit. (vgl. Milowiz 2009: 92f)

Soziale Arbeit würde ich ebenso verstehen als eine Arbeit bei bzw. nach Brüchen, aber der Auftrag nicht nur ein gesellschaftlicher ist, sondern auch institutionell sein kann oder von Individuen kommen könnte (z.B. Ehe- und Paarberatung, Supervision, Konfliktregelung, Mediation, Team- und Organisationsentwicklung).

Sowohl bei der Sozialarbeit als auch bei der Sozialen Arbeit geht es darum, „… in einen Teufelskreis machbare Änderungen einzuführen, die weitere Änderungen zur Folge haben. Und machbar sind natürlich zunächst solche Änderungen, die man selbst machen kann …“ (Milowiz 2009: 4)

Milowiz, Walter (2009): Teufelskreis und Lebensweg. Systemisch denken im sozialen Feld.

ESP für Mitarbeiter/-innen in Unternehmen

Autos haben mittlerweile selbstverständlich ESP – ein elektronisches Stabilisierungsprogramm, um bei schwierigen Verhältnissen nicht ins Schleudern zu geraten und unkontrolliert „abzufliegen“.

Mittlerweile haben Unternehmen erkannt, dass es auch für Mitarbeiter/-innen so etwas wie ESP nötig ist. Dann, wenn schwierige berufliche und/oder private Lebenssituationen Unterstützung nötig machen oder aber, dass es gar nicht zu solchen Situationen kommt. Das Ziel ist, die Gesundheit zu erhalten – auch auf psychischer Ebene – um arbeitsfähig zu sein und gute Leistungen und Erfolge zu ermöglichen.
Solch ein Beratungsangebot trägt somit auch zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) bei und ist in vielen Unternehmen ein wesentlicher Baustein dafür, psychische Belastungen zu reduzieren.

Im Fachterminus sprechen wir von EAP (Employee Assistance Program), von Betrieblicher Sozialarbeit/-beratung, oder eben von ESP – Employee Support Program.

Die Umsetzung solcher Personalentwicklungsprogramme passiert in der Praxis höchst unterschiedlich – von Coachingangeboten für Mitarbeiter/-innen durch vom Unternehmen ausgewählte Coaches bis hin zu externen Beratungsunternehmen, die Komplettanbieter für Firmen sind.
Wesentliche Aspekte sind jedoch Anonymität und Vertraulichkeit, professionelle Berater/-innen (z.B. Supervisorinnen/Supervisoren und Coaches zertifiziert nach den Richtlinien der ÖVS (http://www.oevs.or.at), klare Regeln bei der Inanspruchnahme sowie die Ausrichtung nach personalstrategischen Zielen und der Unternehmenskultur.

Durch solche Beratungsprogramme kommt es laut Studien zu einer Reduktion der Abstinenten, einer geringeren Fluktuation von Mitarbeiter/-innen und einer Erhöhung der Arbeitsleistung. (vgl. http://www.movis.ch)

Die Themen bei der Beratung von Mitarbeiter/-innen sind so vielfältig wie Menschen so sind: Von persönlichen Themenstellungen und Orientierungsthemen wie z.B. Beziehungs- und Erziehungsfragen/-problemen hin zu beruflichen Themen (z.B. Konflikten im Team oder Führungskräftecoaching).

REZENSION | Twin Star – Lösungen vom anderen Stern

Reteaming wurde von Ben Furman und Tapani Ahola (2007: 14f) entwickelt und hat zum Ziel mittels des lösungsorientierten Konzeptes, das sie Twin Star nennen, die Arbeitsatmosphäre in Betrieben zu verbessern.

Wertschätzung den Kolleginnen/Kollegen gegenüber, Spaß an und in der Arbeit, der Umgang mit Erfolgen und die gegenseitige Anteilnahme (z.B. Interesse für den/die Andere/n zeigen) sind die entscheidenden Faktoren, die kooperatives Verhalten positiv beeinflussen. Den Umgang mit Problemen, Kränkungen, Rückschläge und Kritik gilt es so zu bearbeiten, dass diese konstruktiv gelöst werden können.

Das Konzept Twin Star verwende ich häufig in meiner Arbeit als Supervisor & Coach. Gerade in der Gruppen- und Teamsupervision ist es entweder von den Teilnehmer/-innen gewünscht oder ein Auftrag an den fördernden und hinderlichen Faktoren der Teamarbeit zu arbeiten.

In der Gruppen an relevanten Team-Themen zu arbeiten, können für Teams und Gruppen Entwicklungen ermöglichen und einen Rahmen schaffen, der förderliches steigern und hinderliches reduzieren kann. Im gegenseitigen Austausch darüber entstehen vielfältige Formen, Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten, auf die dann in der täglichen Arbeit in Teams zurückgegriffen werden kann. Zudem wir mit Twin Star eine Themenbearbeitung eingeführt, die offen ist für den ganz konkreten Anschluss an die Arbeitspraxis.

Das Buch beinhaltet in einfacher Weise wertvolle Fragen zu den Teamentwicklungsthemen.
Prädikat: Sehr empfehlenswert!

Furman, Ben; Ahola, Tapani (2007): Twin Star – Lösungen vom anderen Stern. Teamentwicklung für mehr Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz

ASYS – Arbeitskreis für Systemische Sozialarbeit, Beratung und Supervision

ASYS bietet ab Oktober 2013 wieder ein systemisches Aufbaudiplom für Sozialarbeit und soziale Berufe (208 Std.) sowie drauf aufbauend den Supervisionslehrgang (nach den Richtlinien der ÖVS), der mit dem Diplom Systemische Supervision abschließt.

Wertvolle Beratungs- und Interventionskompetenz für Sozialarbeiter/-innen, Personalmanager/-innen, Pädagoginnen/Pädagogen, …

Mehr Infos unter: http://www.asys.ac.at