Archiv der Kategorie: Soziale Innovation

Nur eine Soziale Innovation bewirkt Entwicklung und Veränderung

Systemische Supervision & Coaching als Teufelskreisausstiegshilfe für Teams und Führungskräfte, Ihre Klaus-ur als Jetztrückvorschaublick und Organisationsberatung & Personalmanagement für Ihr Interaktionsstrukturwachstum.

Für ein Mehr an Sozialer Innovation für Ihre Organisation/Ihr Unternehmen.

Infoblatt S-Innovation KLAUS WÖGERER (PDF)

REZENSION | Organisationskulturen beeinflussen

In 64 Seiten (ohne Literaturverzeichnis) bringt Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld, eine überaus kompakte, prägnante und konkrete Einführung für die Arbeit in und mit Organisationen.
Den Organisationskulturbegriff definiert er aus systemischer Sicht sehr eng und besteht „… aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder … die sich langsam durch Wiederholung und Imitation eingeschlichen haben.“ (S. 2) Diese Erwartungen bilden sich durch Programme (z.B. Zielsysteme, Anweisungen), Kommunikationswege und das Personal (z.B. Einstellung, Versetzung, Hinausgehen) aus. (S. 14f)
In einer Matrix vertieft er diese drei zuvor genannten Aspekte mit den Bereichen: Schauseite (= Fassade), formale Seite und informale Seite. Dabei entstehen bei der Diskussion über Organisationskulturen Probleme und Fehler an den Schnittpunkten von Schauseite und informaler Seite sowie zwischen formeller und informeller Seite. (S. 21f)
In Beispielen bringt der die Wechselwirkungen ins Spiel, die z.B. bei einer auferlegten „Fun-Kultur“ entstehen können. (S. 36f)
Um die Kultur in Unternehmen und Organisationen – die informale Struktur – zu beeinflussen sieht Kühl den einzigen Hebel in der Veränderung der formalen Struktur. Jede Veränderung an den Zielen, an offiziellen Kommunikationswegen, die Versetzung von Mitarbeiter/-innen usw. haben eine Auswirkung auf die Teams und Mitarbeiter/-innen und deren informelle Prozesse. (S. 3, 43f)
Ein sehr empfehlenswertes Buch für Supervisior/-innen & Coaches und für Führungskräfte, um Organisationskultur begreifbar(er) zu bekommen.

Kühl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Ein sehr kurze Einführung.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at

Innovation braucht den Blick auf das Hier & Jetzt

„Die Schwierigkeit bei Innovation liegt nicht darin, neue Ideen zu finden, sondern ältere konsequent loszulassen. Das braucht Zeit, Gelassenheit und Gespräche. Alles andere wäre die Verstärkung der Innovationsplanung, dieser Ansatz ist jedoch nur das Kind der Innovationshysterie.“ (OE 263 Organisationsberatung; Tippe, Andrea; Jakob, Edith; www.oe263.com)

Das heißt für Unternehmen, dass der erste Schritt der Blick auf die derzeitigen Regeln ist. Warum machen wir das so und wozu und wohin führt und führte uns das? Erst durch die Klärung des Bestehenden sind Innovationen möglich. Was waren die Erfolge mit den bisherigen Mitteln/Formen/Produkten/Dienstleistungen?

Erst dann wird es möglich, dass Teams und Mitarbeiter/-innen dem Neuen, dem Anderen oder dem Besseren folgen und vertrauen können in das Bisherige und das Kommende.

ERROR – Fehlerkultur als Quelle für Innovation

“Error – The Art of Imperfection” war das Thema des Ars Electronica Festivals 2018. Ein Error muss nicht unbedingt tatsächlich ein Fehler, sondern er kann auch eine Chance sein. Gerade in der Unvollkommenheit liege das größte Potential für neue Lösungen. Beim Festival ging es darum zu schauen, welchen Irrtümern man tatsächlich aufgesessen sei, aber auch zu zeigen, wie man den Irrtum, die Fehlerkultur und die damit verbundene Toleranz auch produktiv einsetzen könne, so Gerfried Stocker – auch um entstandene Fehler wieder zu korrigieren.

Mit „Error“ wendet man sich nun den vielen Irrtümern bzw. Fehlentwicklungen zu, die dieses Gebiet beinhaltet. „Ein Irrtum muss kein Fehler sein, es ist lediglich eine Abweichung von der Norm, von dem, was wir uns erwartet haben. Aber wer legt die Norm fest?“, fragte Stocker. Bereits kleine Abweichungen könnten etwa in der Datenüberwachung verdächtig sein. Zudem müsse man bedenken, dass Systeme alles, was sie erkennen, auch fälschen können.

Mögliche Fragen zu Error:

  • Wo erleben Sie Error-Momente in Ihrer Arbeit?
  • Wann und wo ging es trotzdem wie weiter?
  • Welche Irrtümer gab es und wie ist es jetzt?
  • Wie wirkte Toleranz und die Erzeugung von Passung und was taten Sie dafür?
  • Welche Normen gibt es im Zusammenleben und mit Arbeitsgruppen und Teams?
  • Wie sind sie verankert und verbindlich und wie erleben es die jeweiligen Akteure?
  • Wo erzeugen wir Verbindlichkeiten, Kooperation und wo entsteht Error?
  • Ein Error muss kein Fehler sein, er kann eine Chance sein!
    „Error ist der Bruder von Toleranz“ (Gerfried Stocker, AEC)

www.aec.at/error/de