Archiv der Kategorie: Soziale Innovation

Veränderungen – a Review to Ars Electronica 2014

„C… what it takes to change“ – Was braucht es, damit sich etwas verändern kann? So lautete das Motto der Ars Electronica 2014. Das „C“ steht für Begriffe wie creativity, catalysts, communication oder challenge.

Bei einer Veranstaltung sprach der Wissenschafter Derrick de Kerckhove über das Thema Veränderung und Wandel. Als Kernpunkt sieht er die innere Einstellung jedes/jeder Einzelnen, denn die Umwelt wird erst durch die innere Einstellung jedes einzelnen Menschen konstruiert. Die innere Einstellung wird nach Außen projiziert und die Umwelt reagiert auf genau die gleiche Art und Weise darauf.

Mittlerweile managen wir Menschen drei verschiedene Bereiche unseres Lebens: den physischen, den mentalen und den virtuellen Bereich. Viele verbringen die meiste Zeit mittlerweile im virtuellen Bereich. Der Screen ist zum primären Bezugspunkt geworden. Dabei gelten im virtuellen Bereich eigene Codes und Verhaltensweisen. Sie stellt uns „anders“ dar, als wir sind. Wir haben sichtlich nunmehr mehrere Identitäten (Roy Ascott), die sich verbreiten. Das erhöht Komplexität schlagartig und führt einerseits zu Irritationen aber auch zu Andockpunkten. Vieles davon ist einfach noch nicht erforscht …

Linktipp: http://www.aec.at/aeblog/2014/10/09/erzahlungen-fur-den-wandel/

Fotografie als Methode

„Fotografie ist ihrem Wesen nach eine analytische Disziplin. Während ein Maler mit einer leeren Leinwand anfängt und ein Bild konstruiert, beginnt der Fotograf mit der Unordnung der Welt und wählt ein Bild aus. Ein Fotograf, der vor Häusern und Straßen, Menschen und Bäumen und den Artefakten einer Kultur steht, verleiht der Szene eine Ordnung – er normiert das Durcheinander und verleiht ihm Struktur.“ (Shore,Steven (2009): Das Wesen der Fotografie)

In der Arbeit als Supervisor & Coach arbeite ich immer wieder mit der Methode Fotografie. Dabei verwende ich ausschließlich das analoge Medium Sofortbild (analog), um direkt mit den erstellten Bildern in die Kommunikation und den Austausch zu gehen. 100 %ige Datensicherheit ist gerade bei ganz persönlichen Themen unumgänglich.

Es sind unsere Bilder zu etwas, das unsere Entscheidungen und unser Handeln beeinflusst. Bilder können zudem Ankerpunkte und Markierungen sein und Orientierung bieten. Wir entscheiden bei der Erstellung unserer „eigenen Bilder“ und bei der Fotos über Ausschnitt, Perspektive, Zeit und Fokus.

Das ab-c® der Personalentwicklung

Das Arbeitsbewältigungs-Coaching® (ab-c®) bietet Unternehmen einen strukturierten und inhaltsoffenen Beratungsprozess, der die Mitarbeiter/-innen und das Unternehmen unterstützt, den Wandel der Arbeits- und Wirtschaftswelt gut zu meistern.

Das ab-c® setzt auf dem finnische Konzept der „Arbeitsbewältigungsfähigkeit“ auf und integriert das Visualisierungsinstrument „Arbeitsbewältigungs-Index“.

Das ab-c® arbeitet in der Coachingsequenz mit dem/der Mitarbeiter/-in an persönlichen und betrieblichen Förder- und Entwicklungsmaßnahmen in folgenden vier Feldern:

  • Persönliche Gesundheit
  • Arbeitsbedingungen
  • Qualifizierung und betriebliche Entwicklungsmöglichkeiten
  • Führungskultur und Betriebsklima

 

Mit mir in Klausur gehen

Sich zurückziehen. Schließen (lat. claudere) des Gewesenen. An einem Platz, der offen ist – ganz offen, aber auch ganz geschlossen – abgeschieden. Nur ich.

Sich einlassen – auf was? Verweilen, warten, … Inspirationen und Visionen können kommen …

Anfangs rastlos, Gedanken laufen, Müdigkeit, Entspannung tritt ein. Die Ruhe wirklich spüren. Was bedarf ich? Was ist mir gerade wichtig? Sorgsam.

Ängste sind in dieser Abgeschiedenheit auch da – kommen hoch.

Das Meine kommt hoch – bin damit konfrontiert.
Konzentriert – Konzentrat – Essenz – Pur

Belastungen in der Arbeitswelt

Prof. Dr. G. Günter Voß befindet die zunehmende Belastungen und Ökonomisierungstendenzen „marktbedingte“ Kräfte, die nicht mehr zuortenbar sind. Neben psychischer Probleme und Erkrankungen von Mitarbeiter/-innen – mittlerweile sind 42 % der Krankenstandstage laut OÖGKK auf psychischer Erkrankungen zurückzuführen – können auch Organisationen psychosomatische Symptome zeigen.

Diesen Phänomenen zu begegnen bedarf es Artikulationsmöglichkeiten im Betrieb. Zudem müssen Mitarbeiter/-innen lernen ihre Grenzen zu wahren – das ist jedoch immer auch eine Frage der Alternativen und Alternativlosigkeiten.

Den Artikel finden Sie auf der ÖVS Homepage.

Krankenstandsrückkehrgespräche versus Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Wie ein unreflektiert eingesetztes Setting einen Bumerang auslöste, zeigt sich an den in vielen Unternehmen versuchten Krankenstandsrückkehrgesprächen, die von Führungskräften geführt wurden. Vielfach kam es zu Verschlechterungen von Situationen und dem Abbruch dieses Settings. „Wir haben’s zwar, aber keiner machts.“ Man hat sichtlich etwas nicht bedacht: schwierige Situationen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter/-innen verstärken sich dadurch gerade in der sensiblen Frage der Absenz. Zwei Lösungsmöglichkeiten dazu:

  • Führungskräfte die selbstreflektiert nicht in den Bewertungs- und Leistungsbeurteilungsmodus gehen, über äußerst hohe Gesprächs- und Beratungskompetenzen verfügen und Ressourcen für solche Gespräche haben oder
  • die Entkopplung der Gespräche von der Führungskraft gerade zu Beginn des Wiedereingliederungsprozesses und strukturelle Einbettungen, wie es ein Betriebliches Eingliederungsmanagement bietet, gepaart mit einer Haltung der ehrlichen Entwicklung von Lösungen und Optimierungen.

Mehr über BEM unter www.bem-austria.at

Eine kleine S-Innovation: Love Sharing

Eine Soziale Innovation mit Sinn, das ist Love Sharing, das mittlerweile in mehr als 20 Linzer Geschäften praktiziert wird.

Wie es funktioniert: Sie kaufen sich z.B. im Lokal einen Cafe – bezahlen aber einen weiteren im Voraus. Dieses bezahlte Produkt ist für jemanden bestimmt, der/die sich kein Essen oder Getränk leisten kann. Es ist eine Möglichkeit anonym Nächstenliebe zu üben.

Am Anfang war es lt. Medienberichten schwierig interessierte Betriebe zu finden, aber sichtlich, wenn eine kritische Größe erreicht wird, der sogenannte Tipping-Point, dann entsteht eine positive Eigendynamik. Mittlerweile wird Love Sharing in Linz sehr aktiv gelebt. Nachahmungswert ist diese Soziale Innovation auch für andere Kontexte – z.B. für Unternehmen. Mehr unter: http://www.facebook.com/LoveSharingLinz

Führungs-Kraft dank Supervision

Die Führung von Teams und Abteilungen ist eine herausfordernde Arbeit und hochkomplex. Damit Führung gelingen kann, das Führungsverhalten und -verständnis weiterentwickelt werden kann und passende, kraftvolle Interventionen als Führungskraft gesetzt werden können, braucht es eine erprobtes professionelles Setting.

Supervision ist die regelmäßige stetige Reflexion des beruflichen Alltags – z.B. 14-tägig oder monatlich. Im Sozial- und Gesundheitsbereich wird Supervision für Teams und Führungskräfte bereits seit vielen Jahren zur Qualitätssicherung erfolgreich eingesetzt. Mittlerweile ist dort Supervision ein „Muss“ für alle Mitarbeiter/-innen, um schwierige Situationen professionell zu managen.

Durch dieses stetige Arbeiten an den Themen der Führungskraft wird es möglich eine nachhaltige Führungskompetenz und -kultur zu entwickeln. Natürlich gibt es eine klare Auftragsklärung für die Supervision mit dem/der Auftraggeber/-in (z.B. der Personalentwicklung).

Gerade für Führungskräfte, die neu die Funktion einnehmen ist Supervision ein äußerst produktives Setting, da intensives, kraftvolles Arbeiten in einem vertraulichen Rahmen möglich ist.

Praxisprojekt: Arbeitsfrühstücke als Methode für die Qualitäts- und Teamentwicklung

Arbeitsfrühstücke sind gleitet Diskussions- und Kooperationsangebote für bestimmte Berufs- und Arbeitsgruppen in Unternehmen. Das Ziel dabei ist die Kommunikation unter den Verantwortlichen zu stärken und die Ressourcen und das Know-how zu vernetzen. Bemerkenswert war für mich in den bisher geführten Arbeitsgesprächen eines Bildungsanbieters, wie sich die Mitarbeiter/-innen aktiv in die Verbesserungen einbrachten und an Lösungen für Probleme arbeiteten. Die Arbeitsfrühstücke sind eine Methode des Vorschlagswesens und der Personal- und Organisationsentwicklung, das vertiefend an Verbesserungen und Weiterentwicklungen arbeitet. Zudem ist es durch dieses Format möglich gemeinsame Problemstellungen zu bearbeiten und sich gegenseitige Hilfestellungen zu bieten. Nicht alles kann zentral gemanagt werden; vielmehr sind Verknüpfungen zwischen den jeweiligen Verantwortlichen zu forcieren und zu begleiten.

Praxisprojekt: Externe Personalgespräche

Ich möchte hier ein Supervisionsprojekt vorstellen, das ich in einem Unternehmen mit ca. 20 Mitarbeiter/-innen umgesetzt habe.

Aufgrund kommender massiver Veränderungen im Betrieb sowie großen Belastungen zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeiter/-innen wurde den Mitarbeiter/-innen auf freiwilliger Basis ein strukturiertes Personalgespräch – geführt durch mich als externen Supervisor – angeboten. Dabei konnten die Mitarbeiter/-innen Rückmeldung an die Führungskräfte geben – personifiziert aber auch anonymisiert. Zudem wurde an den Qualitäten und Komeptenzen der Mitarbeiter/-innen gearbeitet (= Personalentwicklung).

Durch diese Form des Gesprächs war es möglich, diese schwierige Situation so zu gestalten, dass die Mitarbeiter/-innen aktiv an der Entwicklung und den Veränderungen mitarbeiten und sie sich in einem geschützten Rahmen äußern können. Dadurch wurde auf mehreren Ebenen (Mitarbeiter/-innen, Führungskräfte, Eigentümer) eine wertschätzende Basis für die Weiterarbeit trotz dieser Situation gelegt.