Archiv der Kategorie: Führungskräfteentwicklung

Selbstorganisation & Agilität braucht Reflexionsräume

Agilität & Selbstorganisation von Organisationen und Unternehmen ist zur Zeit in aller Munde.

„Der Ruf nach Verantwortungsübernahme, Selbstorganisation und Selbstführung der Mitarbeiter wird {jedoch} verwechselt mit dem Alleinlassen der Mitarbeiter. Wo früher eine Übersteuerung der Mitarbeiter durch das Management stattgefunden hat, lässt sich heute vielfach eine Untersteuerung beobachten.“ (Bauer, Christoph (2020): Der neue Führungsdreiklang der Selbstorganisation. In: supervision. Mensch. Arbeit. Organisation. Zeitschrift für Beraterinnen und Berater. 38. Jahrgang, Heft 2/2020. S. 26)

Es benötigt daher Verantwortung, Vertrauen und Präsenz im Arbeiten. Und das geschieht durch Zusammenarbeit in Kooperation und Konkurrenz. Und durch ge- und erlebte Aushandlungsprozesse und deren Einrahmungen und Strukturen (z.B. Supervision, Teambesprechungen).

„Eine der beliebten Floskeln lautet ‚Einfach mal machen.‘ Das ist eigentlich eine Unverschämtheit. Denn wer sich darauf einlässt, ohne sich abzusichern, muss damit rechnen, von der Organisation, die von ihm verlangt hat, einfach mal zu machen, abgestraft zu werden, wenn etwas schief geht. (Moser, Judith (2020): Problemlösungen und Lösungsprobleme. In: brandeins, 22. Jahrgang, Heft 03, März 2020. S. 40. www.brandeins.de)

D.h. es gilt Team- und Organisationsdynamiken und auch die Organisationsgeschichte zu berücksichtigen.

„Steuerung, Teamarbeit und die Gestaltung organisatorischer Prozesse in Selbstorganisation der sozialen Systeme fallen mehr oder weniger in eins.“
(Buchinger, Karl; Blinkhammer, Monika (2007): Beratungskompetenz. Supervision, Coaching, Organisationsberatung. S. 88)

Führungsarbeit in der Selbstorganisation & Agilität heißt daher, Kompetenz in der Steuerungs- und Prozesssarbeit von Teams zu haben, die gegenseitigen Bezogenheiten und Abhängigkeiten wahrzunehmen und neue Formen der Steuerung in den jeweiligen Bereichen zu entwickeln, anzueignen und zu tun.

Dazu sind auf alle Fälle Reflexionsräume (z.B. Supervision & Coaching) für Auseinandersetzungen und Klärungen notwendig. Diese stellen ein wesentliches Sicherungs- und Stabilisierungselement in solchen Entwicklungsprozessen dar.

inecht. Freiräume nützen – Arbeit gestalten

Ein neues Angebot ab 01. Dezember 2020 in Linz und 2021 zudem auch in Salzburg und Wien.

Meine Kollegin Valeria Hochgatterer und ich laden zum „in Bewegung kommen, Freiräume nutzen und Arbeitsbeziehungen aktiv gestalten“ ein.

Ganz inecht. Outdoor. Ohne großen Aufwand. Sich und die Kolleginnen/Kollegen als Gruppe anmelden, warm anziehen um vier Stunden gut draußen sein zu können und einen Halbtag ein ressourcenstärkendes Outdoor-Office einlegen.

inecht ist für Organisationen und Teams und deren Führungskräfte.

Mehr auf www.inecht.at

Supervision & Coaching = Befähigungsprozess im Change

„ Klassische Führungskompetenzen alleine genügen nicht
(…).
Besonders unterstützend sind in Phasen der Verunsicherung und Orientierungslosigkeit Settings, die einerseits einen erweiterten und differenzierteren Blick und andererseits innere Stabilität und Positionierungsklarheit bieten. … Coaching … und Supervisionen … werden zu wertvollen „Kraftkammern“ für den „Dance of Change“ {in Unternehmen und Organisationen}“ (Auinger, Franz; Hofer, Peter (2019): Befähigungsprozesse für Resilienz in Change-Prozessen. Klassische Führungskompetenzen alleine genügen nicht. In: INOVATOR. Das Magazin für Unternehmensentwicklung. 2019/1. Nr. 34. S. 16. www.inovato.at)

Sechs Buchtipps für Soziale Innovation

Furmann, Ben; Ahola, Talani: Twin Star – Lösungen von einem anderen Stern.

Milowiz, Walter (2009): Teufelskreis und Lebensweg. Systemisch denken im sozialen Feld.

Nardone, Giorgio (2016): Pirouetten im Supermarkt.

Steinkellner, Peter (2007): Systemische Intervention in der Mitarbeiterführung.

Thoma, Christoph (2011): Kuhschwanzziehen. Die spekta-kuhl-läre Rache des Poldi Munzenberger.

Watzke, Ed (2008): Wahrscheinlich hat diese Geschichte gar nichts mit Ihnen zu tun … Geschichten, Metaphern, Sprüche und Aphorismen in der Mediation.

REZENSION | Einführung in die systemische Personalführung

Wieder ein „Führungsratgeber“ in einer Zeit, die als „VUKA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig (= Ambiguität) – beschrieben wird?

Nein, es ist ein Buch, das Führungsarbeit im Kontext mit systemischer Theorie verwebt. „Denn Führungswahrnehmung und Führungserfolg sind zuvorderst soziale Konstruktionen“ (S. 11)

Also ein Buch, das nicht an etwaigen Trends und Entwicklungen halt macht, sondern Führung als eine Funktion und daraus abgeleitete Folgen versteht. Denn in der Arbeits- und Führungsbeziehung gilt es immer zwei Seiten zu betrachten. Es wird ein formaler Vertrag geschlossen, aber auch ein „Psychologischer“. Dieser regelt non-formal die gegenseitigen Erwartungen. Daher ist Personalmanagement das Management von gegenseitigen Erwartungen. (S. 14)

Der Autor bietet im dritten Kapitel unterschiedliche Führungskonzepte aus der Managementgeschichte an und stellt das Leitbild der systemischen Führung vor. „Zentrale Führungseingriffe müssen sich daher auf die Kontextsteuerung, also die Gestaltung zieladäquater Rahmenbedingungen, beschränken.“ (S. 34)
Bei dieser Reise durch die Geschichte wird der unterschiedliche Zeitgeist und die damit verbundenen Menschen- und Arbeitsbilder sichtbar.

Im Kapitel vier werden Leistungsmotivatoren vorgestellt – beispielsweise das Konzept von „Können – Wollen – Dürfen“, Bedürfnisse, Erwartungen und Rollenanforderungen als Verhaltensdeterminanten. Vertiefende Perspektiven systemischer Führung werden im Kapitel fünf vorgestellt. Dabei werden gängige Führungseigenschaften sowie –stile diskutiert. Beispielsweise das Bereitschaftsgrad-Modell von Paul Hersey und Kenneth Blanchard, das vier Führungsstile je nach Beziehungs- und Aufgabenorientierung nennt:

  • Anweisen
  • Argumentieren
  • Beteiligen
  • Delegieren (S. 79f)

Der Abschluss des Buches bildet den Blick auf das Hier & Jetzt und darüber hinaus. Dabei beschreibt der Autor, dass Führung wesentlich ist im Zusammenhang mit Gesundheit und Salutogenese.

Ein „Must-read-Grundlagenbuch“ für (systemische) Supervisior/-innen & Coaches, Berater/-innen und Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter/-innen die geführt werden. Für ein mehr an Verständnis, Einordnung, Möglichkeiten & Grenzen und Interventionen von, für, mit und gegen Personalführung.

Oelsnitz, Dietrich von der (2017): Einführung in die systemische Personalführung. Zweite, überarbeitete Auflage. Heidelberg. Carl-Auer-Verlag. 124 Seiten.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at