Archiv der Kategorie: Supervision & Coaching

Selbstorganisation & Agilität braucht Reflexionsräume

Agilität & Selbstorganisation von Organisationen und Unternehmen ist zur Zeit in aller Munde.

„Der Ruf nach Verantwortungsübernahme, Selbstorganisation und Selbstführung der Mitarbeiter wird {jedoch} verwechselt mit dem Alleinlassen der Mitarbeiter. Wo früher eine Übersteuerung der Mitarbeiter durch das Management stattgefunden hat, lässt sich heute vielfach eine Untersteuerung beobachten.“ (Bauer, Christoph (2020): Der neue Führungsdreiklang der Selbstorganisation. In: supervision. Mensch. Arbeit. Organisation. Zeitschrift für Beraterinnen und Berater. 38. Jahrgang, Heft 2/2020. S. 26)

Es benötigt daher Verantwortung, Vertrauen und Präsenz im Arbeiten. Und das geschieht durch Zusammenarbeit in Kooperation und Konkurrenz. Und durch ge- und erlebte Aushandlungsprozesse und deren Einrahmungen und Strukturen (z.B. Supervision, Teambesprechungen).

„Eine der beliebten Floskeln lautet ‚Einfach mal machen.‘ Das ist eigentlich eine Unverschämtheit. Denn wer sich darauf einlässt, ohne sich abzusichern, muss damit rechnen, von der Organisation, die von ihm verlangt hat, einfach mal zu machen, abgestraft zu werden, wenn etwas schief geht. (Moser, Judith (2020): Problemlösungen und Lösungsprobleme. In: brandeins, 22. Jahrgang, Heft 03, März 2020. S. 40. www.brandeins.de)

D.h. es gilt Team- und Organisationsdynamiken und auch die Organisationsgeschichte zu berücksichtigen.

„Steuerung, Teamarbeit und die Gestaltung organisatorischer Prozesse in Selbstorganisation der sozialen Systeme fallen mehr oder weniger in eins.“
(Buchinger, Karl; Blinkhammer, Monika (2007): Beratungskompetenz. Supervision, Coaching, Organisationsberatung. S. 88)

Führungsarbeit in der Selbstorganisation & Agilität heißt daher, Kompetenz in der Steuerungs- und Prozesssarbeit von Teams zu haben, die gegenseitigen Bezogenheiten und Abhängigkeiten wahrzunehmen und neue Formen der Steuerung in den jeweiligen Bereichen zu entwickeln, anzueignen und zu tun.

Dazu sind auf alle Fälle Reflexionsräume (z.B. Supervision & Coaching) für Auseinandersetzungen und Klärungen notwendig. Diese stellen ein wesentliches Sicherungs- und Stabilisierungselement in solchen Entwicklungsprozessen dar.

inecht. Freiräume nützen – Arbeit gestalten

Ein neues Angebot ab 01. Dezember 2020 in Linz und 2021 zudem auch in Salzburg und Wien.

Meine Kollegin Valeria Hochgatterer und ich laden zum „in Bewegung kommen, Freiräume nutzen und Arbeitsbeziehungen aktiv gestalten“ ein.

Ganz inecht. Outdoor. Ohne großen Aufwand. Sich und die Kolleginnen/Kollegen als Gruppe anmelden, warm anziehen um vier Stunden gut draußen sein zu können und einen Halbtag ein ressourcenstärkendes Outdoor-Office einlegen.

inecht ist für Organisationen und Teams und deren Führungskräfte.

Mehr auf www.inecht.at

Supervision & Coaching = Befähigungsprozess im Change

„ Klassische Führungskompetenzen alleine genügen nicht
(…).
Besonders unterstützend sind in Phasen der Verunsicherung und Orientierungslosigkeit Settings, die einerseits einen erweiterten und differenzierteren Blick und andererseits innere Stabilität und Positionierungsklarheit bieten. … Coaching … und Supervisionen … werden zu wertvollen „Kraftkammern“ für den „Dance of Change“ {in Unternehmen und Organisationen}“ (Auinger, Franz; Hofer, Peter (2019): Befähigungsprozesse für Resilienz in Change-Prozessen. Klassische Führungskompetenzen alleine genügen nicht. In: INOVATOR. Das Magazin für Unternehmensentwicklung. 2019/1. Nr. 34. S. 16. www.inovato.at)

Sechs Buchtipps für Soziale Innovation

Furmann, Ben; Ahola, Talani: Twin Star – Lösungen von einem anderen Stern.

Milowiz, Walter (2009): Teufelskreis und Lebensweg. Systemisch denken im sozialen Feld.

Nardone, Giorgio (2016): Pirouetten im Supermarkt.

Steinkellner, Peter (2007): Systemische Intervention in der Mitarbeiterführung.

Thoma, Christoph (2011): Kuhschwanzziehen. Die spekta-kuhl-läre Rache des Poldi Munzenberger.

Watzke, Ed (2008): Wahrscheinlich hat diese Geschichte gar nichts mit Ihnen zu tun … Geschichten, Metaphern, Sprüche und Aphorismen in der Mediation.

REZENSION | Organisationskulturen beeinflussen

In 64 Seiten (ohne Literaturverzeichnis) bringt Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld, eine überaus kompakte, prägnante und konkrete Einführung für die Arbeit in und mit Organisationen.
Den Organisationskulturbegriff definiert er aus systemischer Sicht sehr eng und besteht „… aus Verhaltenserwartungen an Organisationsmitglieder … die sich langsam durch Wiederholung und Imitation eingeschlichen haben.“ (S. 2) Diese Erwartungen bilden sich durch Programme (z.B. Zielsysteme, Anweisungen), Kommunikationswege und das Personal (z.B. Einstellung, Versetzung, Hinausgehen) aus. (S. 14f)
In einer Matrix vertieft er diese drei zuvor genannten Aspekte mit den Bereichen: Schauseite (= Fassade), formale Seite und informale Seite. Dabei entstehen bei der Diskussion über Organisationskulturen Probleme und Fehler an den Schnittpunkten von Schauseite und informaler Seite sowie zwischen formeller und informeller Seite. (S. 21f)
In Beispielen bringt der die Wechselwirkungen ins Spiel, die z.B. bei einer auferlegten „Fun-Kultur“ entstehen können. (S. 36f)
Um die Kultur in Unternehmen und Organisationen – die informale Struktur – zu beeinflussen sieht Kühl den einzigen Hebel in der Veränderung der formalen Struktur. Jede Veränderung an den Zielen, an offiziellen Kommunikationswegen, die Versetzung von Mitarbeiter/-innen usw. haben eine Auswirkung auf die Teams und Mitarbeiter/-innen und deren informelle Prozesse. (S. 3, 43f)
Ein sehr empfehlenswertes Buch für Supervisior/-innen & Coaches und für Führungskräfte, um Organisationskultur begreifbar(er) zu bekommen.

Kühl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Ein sehr kurze Einführung.

Rezension erschienen im BASYS, www.asys.ac.at